Imprensa

Revista Liderança
Junho de 2009

Avaliações de Perfil

Invista em testes e perca menos dinheiro com contratações e promoções equivocadas
por Cleverson Uliana

Você sabia que uma demissão antes do sexto mês de trabalho custa 15 vezes o salário-base do funcionário em custos diretos e indiretos?
Foi o que apontou uma pesquisa realizada pelo Canal Rh, mostrando os prejuízos que demissões precoces trazem para as empresas, causados principalmente por más contratações. Estatísticas como essa têm feito líderes e responsáveis pela área de recrutamento e seleção utilizarem as mais diversas ferramentas em seus processos. Das inúmeras disponíveis no mercado, os testes de avaliação de perfil têm ganhado cada vez mais peso e credibilidade.
....
Além de a contratação equivocada de um funcionário custar muito caro, a economia de tempo é outro aspecto bastante relevante.
...
Segundo uma pesquisa da consultoria Deloitte Touche Tohmatsu, que ouviu 130 empresas no País (multinacionais e nacionais de pequeno e médio portes) no ano passado, cerca de 60% das companhias utilizavam testes de perfil nos processos de seleção, formação de equipe, contratação e promoção de cargo.
 
CONFIABILIDADE – Em meio ao aumento da utilização dessa ferramenta, uma das dúvidas mais frequentes é se as avaliações de perfil conseguem ir a fundo e revelar características pessoais mais profundas e menos óbvias dos candidatos. Alexandre Ribas, diretor da Success Tools, ressalta que isso depende da teoria utilizada: “Instrumentos com base em teorias comportamentais são mais superficiais e medem apenas comportamentos e emoções observáveis. Os valores são mais profundos e a axiologia que trabalha na dimensão dos outros tipos de testes específicos. Atitudes, dependendo do ponto de vista ou de quem interpreta, podem ser medidas por instrumentos de valores e habilidades, por axiologia”, explica Alexandre Ribas. Para ele, é importante salientar que há várias interpretações diferentes do que realmente são atitudes e habilidades – não necessariamente certas ou erradas, apenas leituras diferentes, já que, de acordo com o ponto de vista de cada um, todas podem estar certas.
...
De acordo com a maioria dos especialistas, testes de perfil avaliam o potencial do candidato em exibir determinadas competências ou comportamentos, mas não medem conhecimentos técnicos, que devem ser investigados por meio de provas específicas para cada cargo.
...
A propósito, sabe-se que as pessoas são demitidas não por falta de habilidades ou conhecimentos, mas por problemas de atitudes.
...
Se a companhia conhecer os pontos fortes de seus funcionários e colocá-los onde eles possam desempenhar o máximo de seu potencial, além de diminuir as inadequações entre indivíduos e funções, são grandes as chances de essas pessoas serem comprometidas com seu trabalho e organização, tendo as atitudes e os comportamentos esperados.
...
Sem falar que a escolha da pessoa certa para cada cargo aumenta o número de profissionais satisfeitos por fazerem o que gostam e explorarem ao máximo seu potencial. Assim como quanto mais o indivíduo for inadequado para um cargo, mais caro será o treinamento e maiores serão os problemas de relacionamento.
Apesar de serem comumente utilizadas em processos de recrutamento e seleção, as avaliações de perfil também podem ser aplicadas em colaboradores que já fazem parte da empresa. Conheça as suas outras finalidades:
Descobrir se as pessoas certas estão nos lugares certos.
Criar benchmarkings de profissionais bem-sucedidos.
Saber qual é a melhor maneira de gerenciá-los.
Conhecer gaps para desenvolvimento.
Determinar as necessidades precisas de treinamento, reduzindo investimentos nessa área.
Identificar colaboradores de alto potencial para uma determinada posição.
Avaliar como o indivíduo trabalharia em uma equipe diferente da que está hoje.
Descobrir se a pessoa tem o perfil adequado para um novo cargo, antes de ser promovida.

O QUE EVITAR – Quais são os principais erros na aplicação e interpretação dos testes de perfil? Confira o que nossos entrevistados responderam!
...
“Os principais erros são decorrentes de uma má formação de analista. É muito importante saber que esses instrumentos possuem limitações e que nenhum deles traz todas as informações a respeito de uma pessoa. Eles mostram o potencial, não a maturidade ou experiência.”
Alexandre Ribas

O QUE FAZER
Agora, para terminar, preste atenção nas dicas finais para a aplicação e a utilização eficaz de testes de perfil:
Conheça a cultura, missão, visão, valores, posicionamento e estratégia da empresa.
Defina claramente a finalidade de sua utilização.
Desenhe os perfis de cada função, que servirão para comparar com os de candidatos e colaboradores.
Escolha a avaliação que melhor mensure as características necessárias para o cargo.
Investigue a confiabilidade dos resultados, contatando empresas que os utilizam ou já utilizaram.
Informe que sua finalidade é auxiliar as pessoas e as diretrizes organizacionais.
Na contratação, aplique os testes somente em candidatos finalistas a fim de reduzir investimentos.
Sempre os utilize com analistas capacitados ou consultores especializados.
Nunca baseie suas decisões em apenas uma ferramenta ou metodologia.
Não utilize somente no momento da contratação, mas como guia para ações de desenvolvimento e na gestão diária do avaliado.